Fachkräfte im Fokus https://www.fachkraefteimfokus.berlin/ Mon, 23 Mar 2026 10:23:18 +0000 de hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.1.3 Teamresilienz strukturell verankern https://www.fachkraefteimfokus.berlin/kulturell-verankerte-teamresilienz/ https://www.fachkraefteimfokus.berlin/kulturell-verankerte-teamresilienz/#respond Wed, 01 Oct 2025 09:25:27 +0000 https://sbjf.ddev.site/?p=38 Dokumentation Wissensbeitrag Teamresilienz strukturell verankern Gegenseitige Unterstützung fördern mit Prof. Dr. Karla Verlinden Beitrag teilen Inhalte Inhalte 1. Teamresilienz als Infrastruktur 2. Video-Statement 3. ...

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Dokumentation Wissensbeitrag

Teamresilienz strukturell verankern

Gegenseitige Unterstützung fördern
mit Prof. Dr. Karla Verlinden

Inhalte

1. Teamresilienz als Infrastruktur 2. Video-Statement 3. Schritt-für-Schritt-Anleitung 4. Methoden-Box 5. Weitere Fortbildungs-Angebote

Teamresilienz ist kein individuelles Soft Skill

Teamresilienz ist eine zentrale soziale Infrastruktur von Organisationen. Sie entscheidet darüber, ob Teams auch unter hoher Belastung handlungsfähig bleiben und Fachkräfte langfristig gebunden werden. Belastungen können nicht nur durch die Arbeit selbst, sondern durch fehlende Reflexionsräume, unklare Zuständigkeiten und mangelnde Unterstützung entstehen.

Teamresilienz entsteht dort, wo Teams eine geteilte Vision entwickeln und sich als kollektiv wirksam erleben. Strukturelle Bedingungen sollten dabei Austausch, Lernen und gegenseitige Unterstützung ermöglichen.

Fakten-Box

  1. Teamresilienz ist eine strukturelle Ressource. Sie entsteht nicht durch individuelle Stärke, sondern durch verlässliche Rahmenbedingungen. Teamresilienz muss bewusst gestaltet und dauerhaft im Arbeitsalltag verankert werden.
  2. Teamresilienz bindet Fachkräfte wirksam. Studien zeigen: Sie beeinflusst Verweildauer und Bindung stärker als individuelle Resilienz. Resiliente Teams bleiben auch unter hoher Belastung handlungsfähig.
  3. Teams stärken sich durch kollektive Wirksamkeit. Wenn Erfolge als gemeinsames Ergebnis sichtbar werden, wachsen Zuversicht und Zusammenhalt. Kollektive Wirksamkeit stabilisiert Teams in Krisenzeiten.
  4. Leitung wirkt über Strukturen, nicht über Appelle. Leitungskräfte fördern Teamresilienz, indem sie Zeit, Räume und Verbindlichkeit schaffen. Ihre Rolle ist es, Rahmenbedingungen für Austausch und Lernen zu sichern.

Statement von Expertin Prof. Dr. Karla Verlinden

In diesem Video teilt die Erziehungswissenschaftlerin ihre Expertise zur strukturellen Verankerung von Teamresilienz in sozialen Organisationen. Sie erläutert die drei zentralen Erkenntnisse ihres Vortrags und gibt Impulse, womit Leitungskräfte ab morgen starten können, gegenseitige Unterstützung zu fördern.

Schritt-für-Schritt-Anleitung: Team-Kompass

Wie können Sie die kollektive Wirksamkeit im Team sichtbar machen? Dafür müssen Erfolge als Ergebnis gemeinsamen Handelns verstanden werden – nicht als Einzelleistung oder Zufall. Mithilfe des Team-Kompass wird dieses Verständnis gefördert und der gemeinsame Blick nach vorne gerichtet, um sich auf kommende Herausforderungen vorzubereiten.

Setup schaffen

Etablieren Sie diese Methode als wiederkehrendes Ritual von etwas 15 Minuten in Ihre Teamsitzungen.

Schritt 1: Kollektive Erfolge explizit machen

Leitfrage der Teamleitung: Welche herausfordernde Situation haben wir als Team in letzter Zeit gut bewältigt?

Hinweis: Explizit nach einem Ergebnis des pädagogischen Handelns des Teams fragen

Hintergrund: Kollektive Wirksamkeit entsteht, wenn das Team sagt „Das ist uns als Team gelungen!“

Schritt 2: Ressourcen sammeln

Sammlung aus dem Team: Was hat zu diesem Team-Erfolg beigetragen?

Gemeinsame Ableitung: Ressourcen in einem kollektiven Wirksamkeitssatz zusammenfassen „Unsere Erfolge sind ein Zeichen dafür, dass wir als Team …“

Hintergrund: Gemeinsame Deutung und Sammlung von Wirksamkeitssätzen stärkt die Teamidentität.

Schritt 3: Aktuelle Wirksamkeit einschätzen

Einschätzung jedes Teammitglieds: Wie wirksam erleben wir uns als Team aktuell im Umgang mit unseren fachlichen Herausforderungen auf einer Skala von 1 bis 10?

Hintergrund: Subjektives Erleben wird sichtbar.

Hinweis: Die Skala wird visualisiert, sodass alle Einschätzung sichtbar werden. Während der Abfrage wird nicht diskutiert oder bewertet.

Schritt 4: Kollektive Wirksamkeit wahrnehmen

Leitfrage der Teamleitung: Welche Herausforderung oder Krise liegt vor uns? Worauf greifen wir aus unserer bisherigen Zusammenarbeit zurück, um diese zu meistern? Bündelung in der Tabelle: Herausforderung + Teamressource

Hintergrund: Kollektive Wirksamkeit wächst nicht nur aus Erinnerung, sondern aus vorweggenommener
Bewältigung.

Hinweis: Die Herausforderungen werden immer an vorhandene Teamressourcen gekoppelt.

Schritt 5: Kollektive Selbstvergewisserung

Leitung schließt das Ritual bewusst mit einer resilienz-stärkenden Rahmung: Wir wissen nicht, wie genau sich die nächste Zeit entwickelt. Aber wir wissen, wie wir als Team damit umgehen. Unsere Erfahrung zeigt: Wir wachsen nach Herausforderungen – nicht allein, sondern gemeinsam.

Hinweis: Für manche Herausforderungen lassen sich in diesen 15 Minuten keine Lösungen finden. Dann bieten sich Aktionspläne an.

Zitat
Teamresilienz entsteht nicht durch individuelle Stärke, sondern durch gemeinsame Orientierung, kollektive Verantwortung und die Erfahrung: Wir können Herausforderungen gemeinsam bewältigen.
Prof. Dr. Karla Verlinden

Methoden-Box

Hier finden Sie konkrete Methoden, um die Teamresilienz zu stärken und Überlastungen frühzeitig zu erkennen. Die Ansätze tragen dazu bei, dass Sie gemeinsam den Zusammenhalt stärken, professionelle Handlungsfähigkeit sichern und Fachkräfte langfristig binden.

Regelmäßige Teamreflexion ohne Fallbesprechung

Ziel: Entlastung und Stärkung des Zusammenhalts

Beschreibung: Verbindlich eingeplante Teamzeiten zur Reflexion von Zusammenarbeit, Belastungen und Ressourcen – ausdrücklich ohne Fallarbeit

Wirkung: Frühzeitiges Erkennen von Überlastung und Stärkung des Wir-Gefühls

Belastungsinventur

Ziel: Transparenz über aktuelle Belastung im Team

Beschreibung: Regelmäßige, niedrigschwellige Einschätzung des Belastungserlebens aller Teammitglieder (z. B. anhand Skala oder Ampel).

Wirkung: Früherkennung von Überlastung und gemeinsame Priorisierung

Verbindliche Supervision und Ad-hoc-Supervision

Ziel: Professionelle Entlastung und Stabilisierung

Beschreibung: Regelmäßige Supervision für das gesamte Team sowie kurzfristige Supervision in akuten Belastungssituationen einzelner Fachkräfte

Wirkung: Reduktion von Überforderung, Stärkung professioneller Handlungsfähigkeit und langfristige Bindung

Aktionspläne für herausfordernde Situationen

Ziel: Handlungssicherheit bei Belastung und Veränderung

Beschreibung: Konkrete Handlungsoptionen für absehbare Krisen und Belastungsspitzen

Wirkung: Weniger Ohnmachtserleben und gestärkte Handlungsfähigkeit

Ergänzende Impulse aus der Praxis und dem Land Berlin

Für Fach- und Führungskräfte, die einzelne Themen vertiefen möchten. Diese externen Angebote können eine hilfreiche Ergänzung zu unserer Veranstaltungsreihe darstellen.

Lese-Empfehlung

Team im Kontext der Fachkräftefluktuation in der Heimerziehung von Prof. Dr. Karla Verlinden und Teresa Frank

Hier geht’s zum Artikel

Buch-Empfehlung

Teamresilienz im Sozialen Dienst der Jugendämter von Karl Friedrich Bohler und Tobias Franzheld

Hier geht’s zum Buch

SFBB-Fortbildungs-Empfehlung

Warum mentale Gesundheit so wichtig ist? Sensibilität, Stigmatisierung und die Rolle von Führungskräften: Online-Workshop mit Dipl.-Psychologin und Gesundheitsmanagerin Prof. Dr. Julia Schorlemmer

Hier geht’s zum Angebot

Expertin
Prof. Dr. Karla Verlinden

Die Erziehungswissenschaftlerin und Kinder- und Jugendpsychotherapeutin lehrt an der Katholischen Hochschule Nordrhein-Westfalen. Im Fokus ihrer Forschungsarbeiten stehen die Themen Team- und Organisationsresilienz. Daraus hat sie ein Fortbildungsprogramm entwickelt, in dem sie gemeinsam mit Fachkräften konkrete Maßnahmen für die Praxis ableitet.

Moderatorin
Patricia Redzewksy

Als systemische Beraterin und Coach moderiert sie Lern- und Veränderungsprozesse in Organisationen. Ihre Schwerpunkte liegen in der Personalentwicklung, im Diversity Management und dem Kulturwandel. Mit ihrer Erfahrung aus Gesundheits- und Erziehungswissenschaften begleitet sie die Initiative mit einer ganzheitlichen Haltung.

Weitere Handlungsfelder

Berlin-Tag: Auftakt & Dialog mehr dazu
Positive Kommunikation stärken mehr dazu
Generationen verbinden mehr dazu
Führungskräfte entwickeln mehr dazu
Mit Fluktuation umgehen mehr dazu

Ressourcen aktivieren, Professionalität stärken, Lösungen weiterentwickeln

Über die Initiative informieren

Die Initiative stärkt die Fachkräftebindung der Berliner Kinder- und Jugendhilfe. Träger und Verbände werden entlang von fünf Handlungsfeldern, die als zentrale Herausforderungen identifiziert wurden, in der Bindung und Weiterentwicklung ihrer Fach- und Führungskräfte unterstützt. Das Bildungsangebot bietet

  • kompakte Factsheets mit zentralen Methoden,
  • Video-Impulse von Expertinnen und Experten,
  • Schritt-für-Schritt-Anleitungen für den Transfer in die Organisationen.

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Dokumentation Wissensbeitrag

Mit Fluktuation umgehen

Bindungsfaktoren stärken
mit Michael Hampel

Inhalte

1. Fluktuation gestalten 2. Video-Statement 3. Methoden-Box 4. Good Practice 5. Weitere Fortbildungs-Angebote

Fluktuation proaktiv gestalten

Fluktuation gehört zur organisationalen Realität. Entscheidend ist der vorausschauende Umgang damit. Bindung entsteht dort, wo Zugehörigkeit bewusst gestaltet wird. Die Grundlagen können Führungskräfte bereits vor dem ersten Arbeitstag legen wie die gemeinsame Überprüfung von Person-Team-Organisations-Passung und dem gezielten Aufbau von Vorfreude auf die neue Arbeitsstelle. Orientierung, klare Kommunikation und Wertschätzung stärken die emotionale Bindung nachhaltig.

Viele wirksame Faktoren lassen sich ohne zusätzliche Kosten umsetzen, denn proaktives Handeln macht Kündigungen häufig vermeidbar. Wo Abgänge dennoch erfolgen, liefern sie wertvolle Hinweise für Entwicklung und Stabilisierung von Teams.

Fakten-Box

  1. Mitarbeitendenbindung beginnt vor dem ersten Arbeitstag durch Passung, Haltung und gezielt aufgebaute Vorfreude.
  2. Emotionale Bindung entsteht durch erfüllte psychologische Bedürfnisse wie Zugehörigkeit, Verständnis und Wertschätzung.
  3. Viele wirksame Bindungsfaktoren erfordern bewusste Führung und klare Kommunikation.
  4. Fluktuation ist gestaltbar und liefert bei reflektiertem und resilienten Umgang wertvolle Hinweise zur Teamentwicklung.

Statement von Experte Michael Hampel

In diesem Video teilt der Coach seine Expertise für den Umgang mit Fluktuation. Er erläutert die drei zentralen Erkenntnisse seines Vortrags und gibt Impulse, womit Leitungskräfte ab morgen starten können, um Bindungsfaktoren zu stärken.

Methoden-Box

Hier finden Sie konkrete Methoden, um die Bindung der Mitarbeitenden zu stärken. Die Ansätze verorten sich dabei an der gesamten Reise von Mitarbeitenden: Von der ersten Kontaktaufnahmen bis zum Austritt. Sie tragen dazu bei, Orientierung, klare Kommunikation und Wertschätzung nachhaltig zu stärken.

Gezielte Auswahlverfahren neuer Mitarbeitender

Warum bleiben Menschen?
Gründe kennen, worauf langjährige Mitarbeitende bei Ihnen Wert legen,  z.B. Anfahrtszeiten, Talente und Aufgaben, Teamspirit und Zusammenhalt, Sinn und Mitgestaltung.

Welche Menschen passen zu uns?
Zentrale Werte für die Zusammenarbeit kennen (neben relevanten Fachkenntnissen), z.B. Einstellung und Haltung, Lern- und Entwicklungsbereitschaft, Teamfähigkeit.

Wer ist im Auswahlverfahren dabei?
Bestehende Mitarbeitende in Kennenlerngespräche, Einarbeitung und Integration des neuen Teammitglieds einbeziehen – das schafft ein
gemeinsames Verantwortungsgefühl.

Pre- und Onboarding professionalisieren

Preboarding vor dem ersten Arbeitstag
Unterstützung vor Ort, Zugänge und Kontaktdaten vorbereiten, Einarbeitung planen und zur Orientierung zusenden, Kontakt und Vorfreude halten

Onboarding ab dem ersten Arbeitstag
Arbeitsplatz ist vorbereitet, Kennenlernen von Team, Ansprechpersonen und Einrichtung, Besprechung des Einarbeitungsplans, regelmäßige Feedbackgespräche

Offboarding zur Analyse der Abwanderungsgründe nutzen

Exit-Gespräche
mit ausscheidendem Mitarbeitenden zu Schwächen in der Organisationskultur und
Führung geführt durch eine neutrale Person aus der Personalabteilung

Anonyme Befragung
als unterstützende Maßnahme an bestehende und ausscheidende Mitarbeitende zu Stärken und Schwächen in der Organisationskultur und Führung

Feedback systematisch auswerten
und konkrete Maßnahmen ableiten

Good Practice

Interne Wege eröffnen: Fachkräfte im System halten

Bereichsübergreifenden Wechsel innerhalb des Trägers organisieren: Erfahrungen bleiben erhalten. Perspektivwechsel steigen.

JAO gGmbH – jugendhilfe, authentisch, orientiert – ist ein Träger der freien Kinder- und Jugendhilfe in Berlin mit 24 Kitas sowie Angeboten der Schulsozialarbeit, Jugendhilfe und Familienarbeit. Fachkräfte arbeiten in unterschiedlichen Arbeitsfeldern.

Fachkräfte äußerten Entwicklungs- oder Veränderungswünsche. Ziel war es, ihnen berufliche Perspektiven zu eröffnen und zugleich ihre Erfahrung, Wissen und Haltung im Träger zu erhalten und ungewollter Fluktuation entgegenzuwirken.

Als multikomplexer Träger, der in unterschiedlichen Bereichen der Kinder- und Jugendhilfe aktiv ist, etablierte JAO die Möglichkeit eine bereichsübergreifende Möglichkeit eines bereichsübergreifenden Wechsels.

Fachkräfte können z.B. zwischen Kita, Schulsozialarbeit, eFöB oder HzE wechseln. Hinweise erfolgen im Bewerbungsgespräch, in Entwicklungsgesprächen und bei Kündigungsabsicht.

Klare Zuständigkeiten und begleitende Beratung sichern, dass Veränderungswünsche früh geprüft und interne Wechsel organisiert werden und ggf. eine Nachqualifizierung erfolgt.

Veränderungswünsche werden früher angesprochen und intern aufgegriffen. Fachkräfte erleben Entwicklungsperspektiven ohne Trägerwechsel. Erfahrung bleibt erhalten, interne Besetzungen steigen. Teams profitieren vom Perspektivwechsel: Die Fluktuationsquote bleibt trotz herausfordernder Rahmenbedingungen stabil niedrig.

Zitat
Mitarbeitendenbindung ist der wichtigste Hebel gegen den Fachkräftemangel. Das Beste: In jeder Einrichtung lassen sich die wichtigsten Bindungsfaktoren stärken.
Michael Hampel

Ergänzende Impulse aus der Praxis und dem Land Berlin

Für Fach- und Führungskräfte, die einzelne Themen vertiefen möchten. Diese externen Angebote können eine hilfreiche Ergänzung zu unserer Veranstaltungsreihe darstellen.

Lese-Empfehlung

Kündigung als Chance – Wie Führungskräfte von ehrlichem Feedback profitieren von Michael Hampel

Hier geht’s zum Beitrag

Buch-Empfehlung

Fachkräftemangel haben die anderen von Michael Hampel

Hier geht’s zum Buch

SFBB Fortbildungs-Empfehlung

Gesellschaftliche Megatrends und die Auswirkungen in der Kinder- und Jugendhilfe: Transformationsworkshop mit Diplom-Pädagogin Olivia Jonas

Hier geht’s zum Angebot

Experte
Michael Hampel

Als Coach und zertifizierter Psychotherapeut (ECP/EAP) begleitet er seit über 25 Jahren mittelständische Unternehmen und Organisationen in Fragen der Führung, Mitarbeiterbindung und Fachkräftesicherung. Mit praktischen Ansätzen und Beispielen gibt er Impulse für einen resilienten Umgang mit Fluktuation.

Moderatorin
Patricia Redzewksy

Als systemische Beraterin und Coach moderiert sie Lern- und Veränderungsprozesse in Organisationen. Ihre Schwerpunkte liegen in der Personalentwicklung, im Diversity Management und dem Kulturwandel. Mit ihrer Erfahrung aus Gesundheits- und Erziehungswissenschaften begleitet sie die Initiative mit einer ganzheitlichen Haltung.

Weitere Handlungsfelder

Berlin-Tag: Auftakt & Dialog mehr dazu
Positive Kommunikation stärken mehr dazu
Generationen verbinden mehr dazu
Führungskräfte entwickeln mehr dazu
Teamresilienz strukturell verankern mehr dazu

Ressourcen aktivieren, Professionalität stärken, Lösungen weiterentwickeln

Über die Initiative informieren

Die Initiative stärkt die Fachkräftebindung der Berliner Kinder- und Jugendhilfe. Träger und Verbände werden entlang von fünf Handlungsfeldern, die als zentrale Herausforderungen identifiziert wurden, in der Bindung und Weiterentwicklung ihrer Fach- und Führungskräfte unterstützt. Das Bildungsangebot bietet

  • kompakte Factsheets mit zentralen Methoden,
  • Video-Impulse von Expertinnen und Experten,
  • Schritt-für-Schritt-Anleitungen für den Transfer in die Organisationen.

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Dokumentation Wissensbeitrag

Führungskräfte entwickeln

Rollen und Kompetenzen schärfen
mit Hendrik Epe

Inhalte

1. Führung als Funktion 2. Methodisches Vorwissen 3. Schritt-für-Schritt-Anleitung 4. Good Practice 5. Weitere Fortbildungs-Angebote

Führung als Funktion verstehen

Führung ist keine persönliche Eigenschaft einzelner Personen, sondern eine funktionale Aufgabe in Organisationen. Sie wird dort notwendig, wo Unsicherheiten, Zielkonflikte oder Unklarheiten bearbeitet werden müssen. Wirksam wird Führung erst dann, wenn Entscheidungen nicht nur getroffen, sondern konsequent umgesetzt werden.

Zentral ist dabei die Führungsschleife aus Beobachten, Entscheiden und Umsetzen. Führung entfaltet Wirkung auf mehreren Ebenen: Bei der eigenen Person, bei Mitarbeitenden, im Team und in der Organisation. Dafür braucht es klare Rollen, Prioritäten und Strukturen.

Fakten-Box

  1. Führung ist eine Funktion. Führung entsteht aus dem Bedarf der Organisation. Klare Rollenbilder verhindern diffuse Zuständigkeiten und stärken Handlungsfähigkeit.
  2. Führung braucht Klarheit über Ebenen. Selbst-, Mitarbeitenden-, Team- und Organisationsführung unterscheiden sich. Diese Differenzierung schafft Orientierung.
  3. Beobachten vor Handeln. Systematisches Beobachten von Soll-Ist-Unterschieden ist Voraussetzung für gute Entscheidungen.
  4. Wirksamkeit entsteht durch Umsetzung. Führung zeigt Wirkung erst dann, wenn getroffene Entscheidungen in sichtbares Handeln übersetzt werden.

Die Führungsmatrix

Die Führungsmatrix hilft dabei, Führung in konkrete Aufgaben zu übersetzen. Führungskräfte werden arbeitsfähig und gewinnen Orientierung und Sicherheit, ihre Rolle als ganzheitliche, organisatorische Funktion zu betrachten.

Schwerpunkte der Führungsarbeit

Direct: Richtung vorgeben
Inhaltliche Orientierung schaffen und Entscheidungen treffen, die „eine Richtung entstehen lassen“ (z.B. Sinn, Leitbild, Ziele, Strategie)

Manage: Operationalisieren
Rahmen, Ressourcen und Abläufe so gestalten, dass Teams „ihren Job machen können“ (z.B. Hindernisse aus dem Weg räumen, Handlungsfähigkeit sichern)

Lead: Menschen gewinnen und verbinden
Personalführung im Sinne der Passung von Rollen, Fähigkeiten und Mitgliedschaft (z.B. Anschlussfähigkeit von Personen an Team/Organisation)

Die Führungsschleife

Führung wird als kontinuierlicher Wirksamkeits-Check-Kreislauf verstanden. Das schafft verlässliche Strukturen und fördert das Lernen im System.

Dabei widmet sich die Führungskraft dem Beobachten, Entscheiden und Umsetzen. Anschließend beginnt dieser Zyklus erneut.

Schritt-für-Schritt-Anleitung: Anwendung der Matrix

Die Matrix kombiniert die Führungsebenen und –Schwerpunkte mit der Führungsschleife. Die Methodik hilft so dabei, Probleme richtig zu verorten, Prioritäten zu klären und Entscheidungen bewusster zu treffen.

1. Führung bei uns

Ziel: Führungs-Purpose klären
Aufgabe: Halbtägiger Workshop mit oberster Führungsebene »Wozu dient Führung bei uns?«
Wirkung: Gemeinsames Verständnis und Referenz für Priorisierung und Konfliktbearbeitung

2. Sichtbares Führungsspektrum

Ziel: Differenzierung von Selbst-, Mitarbeitenden-, Team- und Organisationsführung
Aufgabe: Beschreibung der vier Führungsebenen
Wirkung: Ganzheitliche Betrachtung von Führung und Entlastung im Alltag

3. Direct, Manage, Lead

Ziel: Transparenz über Führungsaufgaben
Aufgabe: Beschreibung der drei Aufgabenbereiche, sodass sie an typische Führungssituationen anschließen
Wirkung: Integrierte Betrachtung von Richtung, operative Handlungsfähigkeit und Personalführung

4. Einstieg in die Matrix

Ziel: Festlegung von typischen Anlässen, erwarteten Ergebnissen, beobachtbaren Indikationen und Entscheidungsregeln
Aufgabe: Konkretisierung jedes Matrixfeldes, was Führung dort umfasst
Wirkung: Führung wird greifbar und überprüfbar

5. Intergrierte Führungsschleife

Ziel: Bewusste Beobachtung von Führungssituationen
Aufgabe: Matrix im Alltag anwenden mittels der wiederkehrenden Führungsschleife
Wirkung: Gemeinsame Reflexion und Lernen über Führungssituationen

6. Einführung und Verstetigung

Ziel: Erprobung der Matrix und Führungsschleife
Aufgabe: Auswahl eines Pilotbereichs
Wirkung: Erfahrungen sichtbar machen, gemeinsames Lernen in der Organisation und interne Entlastung

Good Practice

Das Flechten-Modell mit begleitender Geschäftsführung

Führung als Flechte verstehen und nicht als Hierarchie: Ein Ansatz zur gemeinsam getragenen Verantwortungsübernahme.

Die divers Jugendhilfe gGmbH ist Träger ambulanter Hilfen zur Erziehung. Führung verstehen sie nicht als Hierarchie, sondern als Flechte: Verantwortung liegt in themenzentrierten Teams. Die Geschäftsführung begleitet als Mentorin Entwicklungsprozesse und schafft Strukturen für gemeinsame Orientierung.

Wenn Führung geteilt wird, braucht es klare Rollen und verlässliche Begleitung. Fachkräfte arbeiten eigenständig in komplexen Fällen und übernehmen zusätzliche Verantwortungsbereiche. Gefragt war ein Modell, das Entwicklung ermöglicht, ohne neue Abhängigkeiten zu schaffen.

Mit dem Flechten-Modell organisiert sich der Träger nicht als Pyramide, sondern als Geflecht autonomer, themenzentrierter Teams. Verantwortung ist an Rollen gebunden, nicht an Titel. Die Geschäftsführung begleitet als Mentorin: Sie beobachtet, spiegelt und stärkt gezielt Personen in neuen Funktionen. Regelmäßige Reflexion sichert Orientierung und gemeinsame Entwicklung.

Fachkräfte erleben mehr Orientierung und Vertrauen in ihre Kompetenzen. Verantwortung wird bewusst übernommen statt delegiert. Das stärkt Zusammenarbeit und Identifikation. Entwicklungsperspektiven entstehen im Team, was ein zentraler Faktor für langfristige Bindung und Stabilität ist.

Zitat
Führung ist keine Frage von Persönlichkeit, sondern eine funktionale Aufgabe auf mehreren Ebenen. Es geht darum, Systeme zu gestalten, nicht Menschen zu verändern.
Hendrik Epe
Good Practice

Teamgrößen-Hebel als Hebel in Verwaltungsstrukturen

Neue Leitungsstrukturen und angepasster Betreuungsschlüssel: Eine Transformation für mehr Verlässlichkeit, Stabilität und Bindung.

Der Fachbereich Familienunterstützende Hilfen und Kinderschutz im Jugendamt Friedrichshain-Kreuzberg verantwortet regionale Sozialpädagogische Dienste und Spezialteams. In einem komplexen Verwaltungs- und Kinderschutzkontext ist wirksame Führung entscheidend, um Qualität, Orientierung und Kontinuität für Fachkräfte zu sichern.

Führungsspannen von teils über 30 Mitarbeitenden pro Leitung erschwerten Personalentwicklung, Einarbeitung und fachliche Steuerung. Hohe Fluktuation band zusätzliche Ressourcen. Die mittlere Führungsebene war stark belastet und verlor an Attraktivität mit spürbaren Folgen für Stabilität und Bindung.

Ausgangspunkt war eine systematische Fluktationsanalyse. Auf dieser Basis wurde die Leitungsstruktur neu zugeschnitten: Große Regionen wurden geteilt, zusätzliche Teamleitungen eingesetzt und Spezialaufgaben gebündelt.

Ziel war ein Betreuungsschlüssel von maximal 1:10, um regelmäßige Gespräche, strukturierte Einarbeitung und aktive Personalentwicklung verbindlich zu ermöglichen.

Kleinere Teams schaffen verlässlichere Ansprechbarkeit, klarere Rollen und mehr Zeit für Führung. Teamleitungen können Entwicklungsgespräche und Einarbeitung strukturierter gestalten. Erste Rückmeldungen zeigen steigende Arbeitszufriedenheit und mehr Orientierung im Alltag. Die mittlere Führungsebene gewinnt an Profil und Stabilität.

Ergänzende Impulse aus der Praxis und dem Land Berlin

Für Fach- und Führungskräfte, die einzelne Themen vertiefen möchten. Diese externen Angebote können eine hilfreiche Ergänzung zu unserer Veranstaltungsreihe darstellen.

Lese-Empfehlung

Wirksame Führungsgrundsätze gestalten: Klarheit und Orientierung vor Schauseite und Werten von Hendrik Epe

Hier geht’s zum Beitrag

Buch-Empfehlung

Wirksam führen mit Systemtheorie: Kernideen für die Praxis von Timm Richter und Torsten Groth

Hier geht’s zum Buch

Artikel-Empfehlung

Systematisches Führen – Perspektiverweiterung im Sozialmanagement von Stefan Gesmann

Hier geht’s zum Beitrag

SFBB Fortbildungs-Empfehlung

Online Lifehacks für Führungskräfte: Online-Workshop mit Diplom-Soziologin und Coach Heidelinde Kneissl

Hier geht’s zum Angebot 

SFBB Fortbildungs-Empfehlung

Navigieren im Wandel – Leitungshandeln zwischen Anspruch, Auftrag und Realität: Workshop zu Entscheidungsfindung, Kommunikation und Umgang mit Widerständen

Hier geht’s zum Angebot

SFBB Fortbildungs-Empfehlung

Führen und Leiten in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe: Modulare Fortbildungsreihe für einsteigende Führungs- und Leitungskräfte

Hier geht’s zum Angebot

SFBB Fortbildungs-Empfehlung

Die Inner Development Goals einer nachhaltigen Transformation für Leitungskräfte und ihre Einrichtungen: Workshop mit Dozentin und Naturtherapeutin Vera Oostinga

Hier geht’s zum Angebot

Bildnachweis: Hendrik Epe
Experte
Hendrik Epe

Der systemische Organisationsberater setzt seinen Schwerpunkt auf die Personal- und Organisationsentwicklung in der Sozialwirtschaft. Vor der Beratung von sozialen Organisationen war er als Sozialarbeiter tätig und verbindet so theoretisches Wissen mit praktischen Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung.

Moderatorin
Patricia Redzewksy

Als systemische Beraterin und Coach moderiert sie Lern- und Veränderungsprozesse in Organisationen. Ihre Schwerpunkte liegen in der Personalentwicklung, im Diversity Management und dem Kulturwandel. Mit ihrer Erfahrung aus Gesundheits- und Erziehungswissenschaften begleitet sie die Initiative mit einer ganzheitlichen Haltung.

Weitere Handlungsfelder

Berlin-Tag: Auftakt & Dialog mehr dazu
Positive Kommunikation stärken mehr dazu
Generationen verbinden mehr dazu
Mit Fluktuation umgehen mehr dazu
Teamresilienz strukturell verankern mehr dazu

Ressourcen aktivieren, Professionalität stärken, Lösungen weiterentwickeln

Über die Initiative informieren

Die Initiative stärkt die Fachkräftebindung der Berliner Kinder- und Jugendhilfe. Träger und Verbände werden entlang von fünf Handlungsfeldern, die als zentrale Herausforderungen identifiziert wurden, in der Bindung und Weiterentwicklung ihrer Fach- und Führungskräfte unterstützt. Das Bildungsangebot bietet

  • kompakte Factsheets mit zentralen Methoden,
  • Video-Impulse von Expertinnen und Experten,
  • Schritt-für-Schritt-Anleitungen für den Transfer in die Organisationen.

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Dokumentation Wissensbeitrag

Generationen verbinden

Vielfalt im Team als Ressoure nutzen
mit Ronja Ebeling

Inhalte

1. Generationen-Miteinander 2. Video-Statement 3. Schritt-für-Schritt-Anleitung 4. Methoden-Box 5. Weitere Fortbildungs-Angebote

Generationsvielfalt als Ressource nutzen

Generationsvielfalt wirkt dann als Stärke, wenn Teams Unterschiede bewusst wahrnehmen und offen miteinander besprechen. Bedürfnisse und Erwartungen unterscheiden sich je nach Lebens- und Karrierephase. Während Berufseinsteigende Orientierung und Entwicklungsmöglichkeiten suchen, benötigen erfahrene Fachkräfte häufig Gestaltungsräume, Verlässlichkeit und Sinnorientierung. Gleichzeitig bringen Quereinsteigende und Fachkräfte mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen wertvolle Perspektiven ein, die Teams bereichern können.

Zentral ist daher, dass Führungskräfte Räume schaffen, in denen Erwartungen transparent gemacht, Arbeitsweisen erklärt und gegenseitiges Verständnis gefördert wird. Wenn Teams diese Vielfalt bewusst einbinden, entsteht ein Arbeitsumfeld, das Zugehörigkeit stärkt und Motivation langfristig sichert.

Fakten-Box

  1. Bedürfnisse unterscheiden sich je nach Lebensphase. Frühe Berufsjahre sind geprägt von Lern- und Orientierungsbedarf, mittlere Phasen von Vereinbarkeit und Stabilität, spätere von Gestaltungsräumen und Expertiseeinbringung.
  2. Offene Kommunikation reduziert Missverständnisse. Transparente Erwartungen fördern Verständnis, stärken Vertrauen und erleichtern Zusammenarbeit.
  3. Erfahrungsvielfalt ist ein Innovationsmotor. Unterschiedliche Perspektiven wie Berufsjahre, Quereinstieg, neue Fachlichkeit erweitern Problemlösungsfähigkeit.
  4. Führungskräfte sind Schlüsselpersonen. Sie schaffen den Rahmen für eine strukturierte, lernorientierte Zusammenarbeit, moderieren Erwartungsgespräche und verankern eine wertschätzende Teamkultur.

Statement von Expertin Ronja Ebeling

In diesem Video teilt die Journalistin ihre Expertise für die Stärkung von generationenübergreifende Zusammenarbeit. Sie erläutert die drei zentralen Erkenntnisse ihres Vortrags und gibt Impulse, womit Leitungskräfte ab morgen starten können, um Vielfalt im Team als Ressource zu nutzen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung: Persönliche Bedienungsanleitung erstellen

Wie können Sie die Zusammenarbeit zwischen Generationen stärken? Eine persönliche Bedienungsanleitung beschreibt, wie das Team am besten mit einer Kollegin bzw. einem Kollegen zusammenarbeitet. In dieser Anleitung macht die Person ihren Arbeitsstil sowie ihre Bedürfnisse und Erwartungen transparent. Das reduziert Missverständnisse im Team.

Setup schaffen

Ziel: Verständnis füreinander stärken und Kommunikationswege, Feedbackkultur und Umgang in Belastungssituationen transparent machen
Dauer: ca. 30 – 45 Minuten pro Person
Tipp: Jede Person erstellt ihre Anleitung zunächst für sich und präsentiert sie anschließend im Team

Persönliche Bedienungsanleitung erstellen
  1. Wie ihr mich am besten erreicht
    Leitfragen:
    • Über welche Kanäle bin ich am besten erreichbar?
    • Wie schnell antworte ich normalerweise?
    • Wann bin ich schwer erreichbar?
  2. Wie ich Feedback am besten aufnehmen kann
    Leitfragen:
    • Wie erhalte ich gerne Feedback?
    • Was brauche ich, um Feedback konstruktiv einzuordnen?
  3. Meine Stresssignale und was mich unterstützt
    Leitfragen:
    • Woran erkennt man, dass ich unter Druck stehe?
    • Was hilft mir, in solchen Phasen klar und arbeitsfähig zu bleiben?
Gemeinsamer Austausch im Team

Alle Teammitglieder stellen ihre Anleitung vor. Gemeinsam werden von den persönlichen Bedienungsanleitungen Teamregeln abgeleitet.

Format-Idee: 60 – 90 Minuten

  • Jede Person stellt ihre Anleitung in drei Minuten vor.
  • ZweiMinuten Feedback pro Person: „Das hilft mir besonders, das überrascht mich.“
  • Gemeinsame Ableitung:
    Welche Teamregeln brauchen wir?
    Welche Rollen verteilen wir neu?
    Welche Missverständnisse können wir jetzt auflösen?
Verstetigung sichern

Die Anleitungen werden dokumentiert, für alle zur Verfügung gestellt und alle sechs Monate aktualisiert. So bleibt das Wissen lebendig und neue Teammitglieder integrieren sich schneller.

Zitat
Generationsvielfalt ist kein Konfliktfeld, sondern ein Potenzial. Wenn wir Unterschiede als unterschiedliche Lebensphasen verstehen und Räume für echten Austausch schaffen, entstehen Verständnis, Verbindung und Innovationskraft im Team.
Ronja Ebeling

Methoden-Box

Hier finden Sie weitere konkrete Methoden, um das Generationen-Miteinander im Team zu stärken und Vielfalt im Team als Ressource zu nutzen. Die Ansätze tragen dazu bei, dass Sie gemeinsam mit Ihrem Team Verständnis füreinander fördern, Missverständnissen entgegenwirken und Raum für gemeinsame Innovationskraft schaffen.

Reverse Mentoring

Maßnahme: Ein Lernduo aus zwei Generationen tauscht Wissen wechselseitig aus

Führungskraft-Aufgabe: Gemeinsam Lernziele festlegen und den Rahmen klären

Wirkung: Vorurteile abbauen und gegenseitige Anerkennung fördern

Job-Shadowing

Maßnahme: Mitarbeitende begleiten Kolleginnen und Kollegen für 1 – 2 Tage im Arbeitsalltag, um Arbeitsweisen und Routinen mitzuerleben

Führungskraft-Aufgabe: Paare aktiv zusammenstellen und Feedbackrunden einplanen

Wirkung: Einblicke in andere Tätigkeitsbereiche gewinnen und Verständnis für unterschiedliche Berufsphasen fördern

Peer-Feedback

Maßnahme: Regelmäßige, wertschätzende
Rückmeldungen in kurzen 1:1-Sequenzen oder Kleingruppen etablieren

Führungskraft-Aufgabe: Konstruktiven Fokus setzen und Leitfragen bereitstellen „Was schätze ich an deiner Arbeitsweise?“

Wirkung: Feedbackkultur aufbauen und Stärken in der Zusammenarbeit sichtbar machen

Doppelspitzen aus Jung und Erfahren

Maßnahme: Tandems aus zwei Generationen sichern Erfahrungswissen bei Personalwechsel und Renteneintritt

Führungskraft-Aufgabe: Erwartungsgespräch moderieren und Modell etablieren

Wirkung: Rollenwechsel planbar machen und gemeinsame Verantwortung stärken

Kompetenzpässe & persönliche Bedienungsanleitungen

Maßnahme: Mitarbeitende dokumentieren kurz ihre Kompetenzen, bevorzugte Arbeitsweisen und Erreichbarkeiten

Führungskraft-Aufgabe: Einführung moderieren und den Nutzen für das Team kommunizieren

Wirkung: Transparenz über Stärken und Bedarfe im Team, Einarbeitung beschleunigen und Zusammenarbeit strukturieren

Ergänzende Impulse aus der Praxis und dem Land Berlin

Für Fach- und Führungskräfte, die einzelne Themen vertiefen möchten. Diese externen Angebote können eine hilfreiche Ergänzung zu unserer Veranstaltungsreihe darstellen.

Buch-Empfehlung

Jung, besorgt, abhängig: Eine Generation in der Krise von Ronja Ebeling

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SFBB Fortbildungs-Empfehlung

Inklusive Organisationsentwicklung für Organisationen in der Kinder- und Jugendhilfe: Workshop mit Inklusionsbeauftragtem der Evangelischen Hochschule Berlin und Coach Kai Beier

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Work Reloaded: Führungskräfte im Vorstellungsgespräch von Ronja Ebeling

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Lese-Empfehlung

Publikation der Bertelsmann Stiftung zum Generationen-Miteinander von den Autorinnen Katrin Helena Ernst und Carola Kleinschmidt

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Expertin
Ronja Ebeling

Die Journalistin setzt sich für Generationengerechtigkeit und ein soziales Miteinander ein. Sie arbeitet an der Schnittstelle von Bildung und Arbeitswelt, vermittelt zwischen jungen Fachkräften und Organisationen. Mit ihrer Expertise verbindet sie die Chancen diverser Lebenswelten mit konkreten Tools für eine verständnisvollere Zusammenarbeit.

Moderatorin
Patricia Redzewksy

Als systemische Beraterin und Coach moderiert sie Lern- und Veränderungsprozesse in Organisationen. Ihre Schwerpunkte liegen in der Personalentwicklung, im Diversity Management und dem Kulturwandel. Mit ihrer Erfahrung aus Gesundheits- und Erziehungswissenschaften begleitet sie die Initiative mit einer ganzheitlichen Haltung.

Weitere Handlungsfelder

Berlin-Tag: Auftakt & Dialog mehr dazu
Positive Kommunikation stärken mehr dazu
Führungskräfte entwickeln mehr dazu
Mit Fluktuation umgehen mehr dazu
Teamresilienz strukturell verankern mehr dazu

Ressourcen aktivieren, Professionalität stärken, Lösungen weiterentwickeln

Über die Initiative informieren

Die Initiative stärkt die Fachkräftebindung der Berliner Kinder- und Jugendhilfe. Träger und Verbände werden entlang von fünf Handlungsfeldern, die als zentrale Herausforderungen identifiziert wurden, in der Bindung und Weiterentwicklung ihrer Fach- und Führungskräfte unterstützt. Das Bildungsangebot bietet

  • kompakte Factsheets mit zentralen Methoden,
  • Video-Impulse von Expertinnen und Experten,
  • Schritt-für-Schritt-Anleitungen für den Transfer in die Organisationen.

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Dokumentation Wissensbeitrag

Positive Kommunikation stärken

Professionelles Selbstverständnis
reflektieren mit Cornelia Heider-Winter

Inhalte

1. Profession Branding 2. Video-Statement 3. Schritt-für-Schritt-Anleitung 4. Methoden-Box 5. Good Practice 6. Weitere Fortbildungs-Angebote

Profession Branding stärkt das professionelle Selbstverständnis und die öffentliche Wahrnehmung

Profession Branding stärkt das Image und die Attraktivität des Berufsfeldes, gewinnt Nachwuchs und fördert gesellschaftliche Anerkennung. Der Markenkern einer Profession bzw. ganzen Berufsgruppe wird herausgearbeitet und an Mitarbeitende, Nachwuchskräfte, Öffentlichkeit und Politik kommuniziert. Dadurch werden Bindung und Identifikation der Mitarbeitenden gestärkt. Wenn Teams Klarheit darüber gewinnen, was ihre Arbeit auszeichnet, welche Werte sie vertreten und welchen Beitrag sie leisten, stärkt das Stolz, Orientierung und Zusammenhalt. In der Berliner Kinder- und Jugendhilfe geht es darum, sichtbar zu machen, was Fachkräfte täglich leisten und warum ihre Arbeit für das gesellschaftliche Zusammenleben unverzichtbar ist. Ein positives Berufsbild entsteht, wenn Fach- und Führungskräfte über ihre Arbeit ehrlich, differenziert und mit Überzeugung sprechen.

Es verbindet individuelle Haltung mit organisationaler Verantwortung: Teams gewinnen Orientierung, Träger und Verbände stärken ihr Profil und die gesamte Branche erhält mehr öffentliche Anerkennung. Profession Branding wirkt so als kollektiver Entwicklungsprozess, der Identität und Kommunikation systematisch miteinander verknüpft. Für eine gestärkte Fachkräftesicherung.

Fakten-Box
  1. Profession Branding unterstützt Führungskräfte und Teams dabei, ein positives Selbstbild zu entwickeln und dieses nach innen und außen sichtbar zu machen.
  2. Führungskräfte übernehmen eine Schlüsselrolle, indem sie Reflexionsräume schaffen und den Prozess der Imagebildung moderieren. Stärken, Werte und die Besonderheiten der Arbeit werden herausgearbeitet und sprachfähig gemacht.
  3. Ein motivierendes Berufsimage entsteht, wenn Wertschätzung und Anerkennung aktiv vorgelebt und strukturell verankert werden. Das stärkt Stolz, Bindung und Arbeitszufriedenheit – zentrale Faktoren für Fachkräftebindung in der Berliner Kinder- und Jugendhilfe.
  4. Mit einem vergemeinschafteten Werteverständnis übernehmen Führungskräfte und Teams gemeinsam Verantwortung für das Berufsimage. Die Identifikation mit den Zielen und Werten sowie die Attraktivität der Branche wird dadurch nachhaltig gesteigert.

Statement von Expertin Cornelia Heider-Winter

In diesem Video teilt die Autorin ihre Kommunikations- und Kampagnenexpertise für die Stärkung von Fachkräftebindung. Sie erläutert die drei zentralen Erkenntnisse ihres Vortrags und gibt Impulse, womit Leitungskräfte ab morgen starten können, um die positive Kommunikation zu stärken.

Schritt-für-Schritt-Anleitung: Sprachfähigkeit über Berufsfeld stärken

Wie können Sie gemeinsam mit Ihrer Organisation Kernbotschaften entwickeln und konsistent kommunizieren? Zur Stärkung des Berufsbilds finden Sie hier eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um dieses Thema zu bearbeiten. Die bewusste Vermittlung von Kernbotschaften und die Orientierung an einem gemeinsamen Leitbild schaffen eine vertrauensvolle Basis, die intern wie extern Wirkung entfaltet.

1. Analyse der eigenen Besonderheiten

Führen Sie mit Ihrem Team einen Workshop oder eine Reflexionsrunde durch, um gemeinsam herauszuarbeiten, was Ihre Organisation und Ihre Arbeit besonders macht.
Beziehen Sie folgende Leitfragen ein:

  • Was unterscheidet uns von anderen?
  • Was macht unsere Arbeit wertvoll?
  • Welche Werte leben wir im Alltag?
2. Zielgruppen definieren

Überlegen Sie, wen Sie mit Ihren Botschaften erreichen möchten (z.B. die eigenen Führungskräfte oder Fachkräfte, Eltern, Kooperationspartner, Öffentlichkeit). Passen Sie die Sprache und die Inhalte der Botschaften an die jeweilige Zielgruppe an.

3. Entwicklung klarer, authentischer Botschaften

Formulieren Sie gemeinsam mit dem Team kurze, prägnante Aussagen, die Ihre Stärken und Werte widerspiegeln.

4. Auswahl geeigneter Kommunikationskanäle

Legen Sie fest, über welche Kanäle die Botschaften regelmäßig verbreitet werden sollen (z.B. Newsletter, Teammeetings, Mitarbeiterzeitschrift, Intranet, Social Media, Plakate, Veranstaltungen).

5. Kontinuität und Wiederholung

Wiederholen Sie die Kernbotschaften regelmäßig und konsistent über verschiedene Kanäle, um sie im Bewusstsein aller Mitarbeitenden und der Zielgruppen zu verankern. Nutzen Sie jede Gelegenheit – von der
Begrüßung neuer Mitarbeitender bis zum Sommerfest – um die Botschaften zu platzieren.

6. Mitarbeitende aktiv einbinden

Lassen Sie Mitarbeitende eigene Statements oder Erfahrungsberichte zu den Kernbotschaften verfassen. Nutzen Sie Fotos, Zitate oder kurze Videos aus dem Team, um die Botschaften authentisch zu transportieren.

7. Feedback einholen und Botschaften weiterentwickeln

Holen Sie regelmäßig Rückmeldungen aus dem Team ein: Werden die Botschaften verstanden und gelebt? Gibt es neue Aspekte, die aufgenommen werden sollten? Passen Sie die Kernbotschaften bei Bedarf an, um sie aktuell und relevant zu halten.

Zitat
Ein positives Berufsimage macht soziale Berufe attraktiver – dafür müssen wir Wertschätzung innerhalb und außerhalb der Organisation entwickeln.
Cornelia Heider-Winter

Methoden-Box

Hier finden Sie weitere konkrete Methoden, um das professionelle Selbstverständnis zu reflektieren und die positive Kommunikation über die Berufsbilder zu stärken. Die Ansätze tragen dazu bei, dass Sie gemeinsam mit Ihrem Team Verantwortung für das Berufsimage übernehmen und die Attraktivität der Berliner Kinder- und Jugendhilfe nachhaltig steigern.

Stärken, Werten und Besonderheiten reflektieren

Maßnahme: Teamtag oder Workshop zur gemeinsamen Herausarbeitung

Wirkung: Positives Selbstbild entwickeln und Identifikation mit dem Beruf stärken

Sprachfähigkeit über Berufsbild stärken

Maßnahme: Kernbotschaften entwickeln und konsistente Kommunikation fördern

Wirkung: Botschaften verankern und Anschlussfähigkeit erhöhen

Gemeinsame Orientierung schaffen

Maßnahme: Leitbild entwickeln mit moderierter Beteiligung aller Teammitglieder

Wirkung: Klare Leitplanken für Ziele, Werte und Sprache, was konsistente interne und externe Kommunikation ermöglicht

Erfolge und Werte im Alltag sichtbar machen

Maßnahme: Regelmäßigen Austausch und Kommunikation sicherstellen mit internen Newslettern, Besprechungen oder (digitalen) Pinnwänden

Wirkung: Transparenz sichern und professionelles Selbstverständnis festigen

Motivation durch Beteiligung steigern

Maßnahme: Mitarbeitende in Prozess und
Kampagnen einbinden, z. B. mit Statements, Fotos, Erfahrungsberichten

Wirkung: Vielfalt des Teams sichtbar machen und Identifikation mit der Organisation stärken

Anerkennung und Zusammenhalt fördern

Maßnahme: Strukturierte Feedback- und Wertschätzungsrunden im Team

Wirkung: Bindung an die Organisation erhöhen und Arbeitszufriedenheit verbessern

Lernen durch Vorbilder ermöglichen

Maßnahme: Praxisbeispiele aus eigenen oder anderen Organisationen vorstellen

Wirkung: Übertragbare Ansätze zur Inspiration nutzen und Motivation zur Umsetzung stärken

Öffentliche Wahrnehmung ausbauen

Maßnahme: Gezielte Presse- oder Social-Media-Aktivitäten, Teilnahme an Branchen-Netzwerken, eigenständige Kampagne zur Vorstellung der Ziele und Werte planen

Wirkung: Positives Berufsbild nach außen tragen und Nachwuchs ansprechen

Good Practice

Strukturierter Dialog statt Einzelkämpfertum: Wie Austausch Zusammenhalt stärkt

Feste Kommunikationsstrukturen und Begegnungsräume sorgen für systematischen Wissenstransfer, Synergien und Klarheit. Für eigenverantwortliche Teams.

Gangway e.V. ist in der Berliner Straßensozialarbeit und aufsuchenden Jugendsozialarbeit tätig. Die Teams arbeiten stadtweit, selbstorganisiert und ohne klassische Teamleitungen. Fachkräfte gestalten ihre Arbeit eigenverantwortlich. Um Professionalität und gemeinsame Haltung zu sichern, braucht es verbindliche Kommunikations- und Austauschstrukturen.

Mit dem Wachstum des Trägers stieg der Bedarf an Austausch mit Begegnung und Wissenstransfer. Autonome Teams benötigen klare Informationswege und Räume für fachlichen Austausch. Ziel war es, Eigenverantwortung zu erhalten und zugleich Zusammenhalt und Orientierung zu stärken.

Gangway verankerte feste Kommunikationsstrukturen und Begegnungsräume: In wöchentlichen Teamsitzungen werden Aufgaben, Rollen und Entscheidungswege selbstverständlich in den Teams besprochen. Monatliche Treffen bieten die Möglichkeit für fachlichen Austausch zwischen den Teams. Eine jährliche Klausurtagung dient tieferen Kennenlernen und der Weiterentwicklung der Zusammenarbeit.

Die verbindlichen Austauschformate stärken Vertrauen, Transparenz und gegenseitige Unterstützung. Wissen wird systematisch geteilt, um Synergien herzustellen. Fachkräfte erleben Rückhalt und Gestaltungsspielraum zugleich.

Die Identifikation mit dem Träger wächst, was ein stabilisierender Faktor für langfristige Bindung ist.

Ergänzende Impulse aus der Praxis und dem Land Berlin

Für Fach- und Führungskräfte, die einzelne Themen vertiefen möchten. Diese externen Angebote können eine hilfreiche Ergänzung zu unserer Veranstaltungsreihe darstellen.

Buch-Empfehlung

Employer Branding in der Sozialwirtschaft – Wie Sie als attraktiver Arbeitgeber die richtigen Fachkräfte finden und halten von Cornelia Heider-Winter

Hier geht’s zum Buch

SFBB Fortbildungs-Empfehlung

Strategisches Storytelling für Führung und Lobbyarbeit für Führungs- und Leitungskräfte der Kinder- und Jugendhilfe mit Kommunikationsstrategin Tabea Sternberg

Hier geht’s zum Angebot

Expertin
Cornelia Heider-Winter

Die Kommunikationswissenschaftlerin und Autorin des Buches »Employer Branding in der Sozialwirtschaft« teilt ihre Kommunikations- und Kampagnenexpertise für die Stärkung von Fachkräftebindung. Sie bringt zudem ihre Führungserfahrung aus der Arbeit in einem Wohlfahrtsverband ein.

Moderatorin
Patricia Redzewksy

Als systemische Beraterin und Coach moderiert sie Lern- und Veränderungsprozesse in Organisationen. Ihre Schwerpunkte liegen in der Personalentwicklung, im Diversity Management und dem Kulturwandel. Mit ihrer Erfahrung aus Gesundheits- und Erziehungswissenschaften begleitet sie die Initiative mit einer ganzheitlichen Haltung.

Weitere Handlungsfelder

Berlin-Tag: Auftakt & Dialog mehr dazu
Generationen verbinden mehr dazu
Führungskräfte entwickeln mehr dazu
Mit Fluktuation umgehen mehr dazu
Teamresilienz strukturell verankern mehr dazu

Ressourcen aktivieren, Professionalität stärken, Lösungen weiterentwickeln

Über die Initiative informieren

Die Initiative stärkt die Fachkräftebindung der Berliner Kinder- und Jugendhilfe. Träger und Verbände werden entlang von fünf Handlungsfeldern, die als zentrale Herausforderungen identifiziert wurden, in der Bindung und Weiterentwicklung ihrer Fach- und Führungskräfte unterstützt. Das Bildungsangebot bietet

  • kompakte Factsheets mit zentralen Methoden,
  • Video-Impulse von Expertinnen und Experten,
  • Schritt-für-Schritt-Anleitungen für den Transfer in die Organisationen.

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]]> https://www.fachkraefteimfokus.berlin/professionelles-selbstverstaendnis/feed/ 0 Berlin-Tag: Auftakt & Dialog https://www.fachkraefteimfokus.berlin/berlin-tag-auftakt-dialog/ https://www.fachkraefteimfokus.berlin/berlin-tag-auftakt-dialog/#respond Wed, 01 Oct 2025 09:24:48 +0000 https://sbjf.ddev.site/?p=28 Dokumentation Wissensbeitrag Berlin-Tag: Auftakt & Dialog Gemeinsam stärken, was trägt – Chancen, Expertinnen und Experten der Initiative kennenlernen Beitrag teilen Mit dem Berlin-Tag startete die Initiative offiziell und wurde von der Senatorin Katharina Günther-Wünsch mit einem Grußwort eröffnet. Die Moderatorin Patricia Redzewsky moderierte die Auftaktveranstaltung ...

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Dokumentation Wissensbeitrag

Berlin-Tag: Auftakt & Dialog

Gemeinsam stärken, was trägt – Chancen, Expertinnen und Experten der Initiative kennenlernen

Mit dem Berlin-Tag startete die Initiative offiziell und wurde von der Senatorin Katharina Günther-Wünsch mit einem Grußwort eröffnet. Die Moderatorin Patricia Redzewsky moderierte die Auftaktveranstaltung und begleitet darüber hinaus die gesamte digitale Veranstaltungsreihe.

Konstantin Börner/NORDSONNE IDENTITY, Berlin

Welche Chancen eröffnen sich durch die Initiative?

Entscheidend in der Personalarbeit sind Bindung, Entwicklung und Gesundheit der Fachkräfte, die tagtäglich Verantwortung tragen. Genau hier setzt die Initiative Fachkräfte im Fokus an. Wir wollen das professionelle Selbstverständnis reflektieren, Generationenvielfalt und Führungskräfte stärken, Teamresilienz und Fluktuation thematisieren. Mit dem Ziel, Ressourcen zu aktivieren, Professionalität zu stärken und Lösungen im Rahmen der Veranstaltungsreihe mit Führungs- und Leitungskräften weiterzuentwickeln.

»Um Kinder, Jugendliche und Familien bestmöglich zu unterstützen, brauchen Fachkräfte Sicherheit, Entwicklungsperspektiven und Gestaltungsräume. Fachkräfte im Fokus unterstützt Führungskräfte, dafür Strategien zu entwickeln.

Mit der Veranstaltungsreihe sprechen wir eine Einladung aus, um sich im kollegialen Dialog mit Ansätzen und Werkzeugen auseinanderzusetzen, die im Berufsalltag stärken, entlasten und motivieren.«

Senatorin Katharina Günther-Wünsch

Für eine nachhaltige und dialogorientierte Weiterbildung, die im Berufsalltag wirkt

Im Interview mit Sandra Schulte, Linda Senkel und Olivia Jonas wurde deutlich, worum es der Initiative geht: Durch ihren lebensweltlichen Bezug muss die Berliner Kinder- und Jugendhilfe tagtäglich immer auch auf gesellschaftliche Veränderungen, einen anhaltend hohen Fachkräftebedarf und Fluktuation reagieren. Dafür möchten Träger und Verbände ihre Fachkräfte stärken, um sich zukunftsfähig auszurichten.

Fachkräfte im Fokus setzt auf praxisnahe Impulse, die über die Veranstaltungen hinaus wirken. Führungskräfte werden zu Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in ihren Trägern und Verbänden. Sie bringen Ideen für zentrale Handlungsfelder in der Fachkräftesicherung direkt in ihre Teams ein. Die Initiative bietet damit ein nachhaltiges und arbeitsfeldübergreifendes Bildungsangebot, das inspiriert, Selbstwirksamkeit stärkt und konkrete Werkzeuge für die Weiterentwicklung von zentralen Fragen in der Fachkräftebindung und -sicherung bereitstellt.

Die Website fachkraefteimfokus.berlin steht Fach- und Führungskräfte sowie Personalverantwortlichen langfristig zur Verfügung. Interessierte Personen können sich jederzeit informieren, Impulse gemeinsam im Team reflektieren und Orientierung für ihre eigene Arbeit finden.

Expertinnen und Experten live vor Ort

Im Gespräch mit Michael Hampel über Fluktuation, mit Ronja Ebeling zu Generationenvielfalt, mit Cornelia Heider-Winter zu positiver Kommunikation oder mit Prof. Dr. Karla Verlinden zu Teamresilienz – der Berlin-Tag stand ganz im Zeichen des Dialogs.

Die Besucherinnen und Besucher konnten die Expertinnen und Experten der Online-Veranstaltungen kennenlernen. In kleinen Gruppen wurde über die Relevanz der fünf Handlungsfelder in Organisationen gesprochen und es wurden erste Good Practices gesammelt, die in den Online-Veranstaltungen wieder aufgegriffen werden.

Weitere Handlungsfelder

Positive Kommunikation stärken mehr dazu
Generationen verbinden mehr dazu
Führungskräfte entwickeln mehr dazu
Mit Fluktuation umgehen mehr dazu
Teamresilienz strukturell verankern mehr dazu

Ressourcen aktivieren, Professionalität stärken, Lösungen weiterentwickeln

Über die Initiative informieren

Die Initiative stärkt die Fachkräftebindung der Berliner Kinder- und Jugendhilfe. Träger und Verbände werden entlang von fünf Handlungsfeldern, die als zentrale Herausforderungen identifiziert wurden, in der Bindung und Weiterentwicklung ihrer Fach- und Führungskräfte unterstützt. Das Bildungsangebot bietet

  • kompakte Factsheets mit zentralen Methoden,
  • Video-Impulse von Expertinnen und Experten,
  • Schritt-für-Schritt-Anleitungen für den Transfer in die Organisationen.

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